Auch unterhalb des Dax werden Millionengehälter für Vorstände allmählich zur Regel – das zeigt die aktuelle Vergütungsstudie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC in Kooperation mit der Goethe-Universität Frankfurt. Während die Dax-Vorstände 2016 ähnlich viel verdienten wie im Jahr zuvor, stiegen die Gehälter bei MDax-, SDax-, und TecDax-Unternehmen zum Teil deutlich an.
So erhielt der Vorstandschef eines MDax-Konzerns im Median 2,9 Millionen Euro, was einem Gehaltssprung von 17 Prozent entsprach. Die weiteren Vorstandsmitglieder erzielten auch ein Plus von 17 Prozent auf 1,6 Millionen Euro. Im SDax wurden die Vorstandsvorsitzenden im Median mit 1,3 Millionen Euro vergütet (plus 8 Prozent), seine Kollegen mit 1,1 Millionen Euro (plus 28 Prozent). Auch im TecDax ging es deutlich nach oben. Hier kam ein Vorstandschef auf 1,5 Millionen Euro (plus 18 Prozent), die weiteren Vorstandsmitglieder auf 0,8 Millionen Euro (plus 9 Prozent).
„Gehaltssprünge spiegeln die hohe Profitabilität der Unternehmen, aber auch Verschiebungen in den einzelnen Indizes wider“
„Die Entwicklung der Vorstandsgehälter spiegelt die robuste Konjunktur, die gerade bei vielen mittelgroßen Unternehmen höhere Gewinne und steigende Aktienkurse nach sich zieht“, sagt Petra Raspels, Arbeitsdirektorin bei PwC in Deutschland. Zu berücksichtigen ist hier aber auch der Effekt, der durch die Wechselhäufigkeit in der Zusammensetzung der Unternehmen in den betrachteten Indizes entsteht. Je nach Vergütungsniveau in den auf- oder absteigenden Unternehmen haben diese Wechsel entsprechende Auswirkungen auf das Vergütungsniveau des betreffenden Index. Hinzu komme die hohe Bedeutung variabler Gehaltselemente. Ein Beispiel: Die Vorstandschefs von TecDax-Unternehmen bezogen 2016 im Schnitt zwei Drittel ihrer Gesamtvergütung aus erfolgsabhängigen Komponenten. „Insofern würde ich in den steigenden Vorstandsgehältern auch keine ungesunde Entwicklung sehen. Denn durch die variablen Anteile ist sichergestellt, dass – wenn die Gewinne irgendwann zurückgehen sollten – auch die Vergütung wieder sinkt und die Unternehmen dann entsprechend weniger belastet werden“, so Raspels.
Die Langfristperspektive wird immer wichtiger
Unterm Strich fällt auf, dass sich die Vergütungsstrukturen in der deutschen Wirtschaft inzwischen eindeutig an einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung orientieren. So handelte es sich beispielsweise bei zwei Drittel der variablen Gehälter von Dax-Chefs um sogenannte „Long Term Incentives“ – also um Vergütungskomponenten, die nur dann vollständig ausbezahlt werden, wenn das Unternehmen auch langfristig Erfolg hat. „Darüber hinaus wird der Faktor Nachhaltigkeit auch in den maßgeblichen Regelwerken immer stärker betont“, sagt PwC-Vergütungsexpertin Nicole Fischer. „Die Corporate-Governance-Kommission hat ihre Vorgaben in diesem Jahr nochmals genau dahingehend präzisiert. Und auch die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie zur Corporate Social Responsibility (in Form des CSR-RUG) forciert eine nachhaltige Unternehmensentwicklung, indem sie die vergleichbare Offenlegung nicht-finanzieller Aspekte fördert.“
Wie sich die Vergütungsmodelle optimieren ließen
Gleichwohl – auch das geht aus der Studie von PwC und der Goethe-Universität hervor – ließen sich die Vergütungsstrukturen bei vielen Unternehmen durchaus noch verbessern. So zahlen die meisten „Long Term Incentives“ immer noch Cash statt Aktien aus – womit sich der Bonus im Moment der Auszahlung von der Geschäftsentwicklung abkoppelt. „Eine Alternative hierzu wären sogenannte Restricted Share Units, kombiniert mit speziellen Bedingungen, die im Fachjargon als Vesting-Klauseln bezeichnet werden“, erläutert PwC-Partnerin Raspels. Dieses Modell läuft darauf hinaus, langfristige Boni in Form von Aktien zu gewähren – und die Vorstände anzuhalten, die Papiere auch tatsächlich über einen längeren Zeitraum zu halten. Eine zusätzliche Komponente einer solchen, strikt nachhaltigen Vergütungsstruktur wären die international üblichen Share Ownership Guidelines. Petra Raspels: „Diese Richtlinien legen fest, dass Vorstände möglichst ein Mehrfaches ihrer Grundvergütung in Aktien des eigenen Unternehmens zu halten haben. Dadurch werden die persönlichen Interessen des Top-Managements endgültig mit den langfristigen Unternehmenszielen in Einklang gebracht.“
Klare Differenzierung in der Aufsichtsratsvergütung:
Im Median erhielt ein Aufsichtsratsvorsitzender im Dax 321.000 Euro – 3 Prozent mehr als im Vorjahr. Auch die Stellvertreter und weiteren Aufsichtsratsmitglieder erhielten mit 249.000 Euro (plus 8 Prozent) bzw. 134.000 Euro (plus 5 Prozent) jeweils mehr als noch 2015. Für die weiteren Indizes ist eine klare Differenzierung entlang der Höhe der Gesamtvergütung erkennbar: Ein Aufsichtsratsvorsitzender im MDax erhielt 2016 199.125 Euro, im SDax waren es 100.000 Euro und im TecDax noch 89.855 Euro. Interessant ist zu beobachten, dass der TecDax der einzige Index ist, der einen Rückgang der Gesamtvergütung für Vorsitzende und weitere Aufsichtsratsmitglieder verzeichnete: 3 Prozent weniger für Aufsichtsratsvorsitzende und sogar 9 Prozent weniger für die weiteren Mitglieder. Ein Grund für diese unterschiedlichen Entwicklungen ist laut Studienautoren die sich geänderte Zusammensetzung der einzelnen Indizes.
Verzicht auf eine variable Aufsichtsratsvergütung zumeist erkennbar
Zudem ist der Trend, auf ein variables Vergütungssystem zu verzichten, in nahezu allen Indizes beobachtbar: Im Dax bspw. verzichten bereits 77 Prozent der Unternehmen – im Vorjahr waren es nur 70 Prozent. Im SDax hingegen gibt es einen Stillstand: Seit 2014 verzichten 68 Prozent der Unternehmen auf ein variables System. „Es bleibt abzuwarten, ob zukünftig auch hier Anpassungen vorgenommen werden. Ein Umdenken ist jedoch schon heute für alle Indizes erkennbar“, sagt Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking, Mitautor der Studie und Professor an der Goethe-Universität Frankfurt.
(Pressemitteilung Goethe-Universität vom 22.11.2017)
