Unternehmen nehmen weltweit große Anstrengungen auf sich, um ihre Mitarbeiter aktienbasiert zu vergüten und somit eine Aktienkultur zu entwickeln. Dies belegt die aktuelle Global Equity Insights Studie der Unternehmensberatung hkp/// group. Die Studie wurde 2018 im sechsten Jahr in Folge in Kooperation mit der Global Equity Organization (GEO) durchgeführt. Sie zeigt, dass nordamerikanische Unternehmen im Bereich aktienbasierter Vergütung zwar als Vorreiter gelten, Unternehmen aus Europa wie auch anderen Wirtschaftsregionen jedoch sukzessive aufholen.
Neben der grundsätzlich weltweit zunehmenden Verbreitung ist dabei die große Vielfalt der entsprechenden Modelle charakteristisch. Diese Vielfalt ist bedingt durch nationale regulatorische Vorgaben, die wiederum eine Vereinheitlichung der Marktpraxis auf internationaler Basis erschweren.
Erfolgreiche Unternehmen setzen verstärkt auf Long-Term Incentives
Die Studie belegt, dass der Anteil aktienbasierter Langfristvergütung (Long-Term Incentives, LTIP) in erfolgreichen Unternehmen (gemessen am Return on Assets über drei Jahre) auf den oberen Hierarchieebenen signifikant höher ist als bei weniger erfolgreichen Unternehmen. Am deutlichsten sind die Unterschiede bei Vorständen und Mitgliedern der Geschäftsleitung. Hier liegt der LTIP-Anteil an der Gesamtvergütung in besonders erfolgreichen Unternehmen um rund 8 Prozentpunkte über dem in weniger erfolgreichen Unternehmen. Darüber hinaus lässt sich nachweisen, dass in erfolgreichen Unternehmen ein größerer Teil der Belegschaft zur Teilnahme an LTIP berechtigt ist.
Laut der Studienautoren betrifft die aktienbasierte Vergütung nicht nur das Top-Management. Die Einbeziehung breiter Mitarbeitergruppen in entsprechende Programme biete Unternehmen erhebliche Chancen: Sie trage zur verbesserten Aktienkultur im Unternehmen bei, fördere langfristiges Denken und Handeln der Mitarbeiter und schaffe letztlich einen substanziellen ökonomischen Mehrwert, so die Experten der hkp/// group.
Aktienbasierte Vergütung als regulärer Vergütungsbestandteil etabliert
Im internationalen Vergleich gewähren nach wie vor nordamerikanische Unternehmen die größten LTIP-Anteile – eine Aussage, die auf alle Mitarbeiterebenen zutrifft. Nahezu alle US-Unternehmen gewähren ihrer Geschäftsführung eine aktienbasierte Vergütung, 97% auch der Ebene darunter (oberes Management).
Weltweit nimmt die LTIP-Verbreitung mit absteigender Hierarchie deutlich ab – von 43% für die Geschäftsführung auf 17% für das mittlere Management. Aber es sind wesentliche Unterschiede zwischen den Weltwirtschaftsregionen zu erkennen. Mehr als 75% der nordamerikanischen Unternehmen gewähren LTIP auch im mittleren Management, und mehr als die Hälfte schließt weitere Mitarbeiter außerhalb des Managements in den Kreis der Berechtigten ein. Hingegen zählen in europäischen Unternehmen das mittlere Management und niedrigere Mitarbeiterebenen nur in seltenen Fällen zum Kreis der Berechtigten.
Regionale Regulatorik zwingt zu differenzierter Ausgestaltung
Die langfristigen demographischen Veränderungen in den traditionellen Industriestaaten sowie die gute Weltwirtschaftslage verschärfen den Wettbewerb um gut ausgebildete und erfahrene Fach- und Führungskräfte. In der Gewinnung und Bindung dieser Personen setzen viele Unternehmen auch auf aktienbasierte Langfristvergütung und Mitarbeiterbeteiligung.
Bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen konnten die Unternehmen die Teilnahmeraten von 2016 auf 2017 deutlich erhöhen, von 34% auf 41%. Aus den Fehlern der Vergangenheit lernend hatten sie erheblich in die Vereinfachung des Plandesigns wie auch in die Kommunikation der Pläne investiert.
Laut der Experten stoßen aber viele große Unternehmen auf die Herausforderung, möglichst einheitliche Pläne in unterschiedlichen Ländern einzusetzen. Sie sehen sich hier im Spagat zwischen einem länderübergreifend erhöhten Administrationsaufwand und den Vorteilen einer optimierten Ausgestaltung. Insbesondere bei Konzernen mit Tochtergesellschaften in sich schnell entwickelnden Branchen wie im Technologie-Sektor gibt es laut der Studienautoren die Tendenz zur Anpassungen bei Plantypen (29%) und Ausübungskriterien („Vesting Criteria“, 24%). Insgesamt differenzieren mehr als ein Fünftel der Studienteilnehmer ihre aktenbasierten Pläne auf Länderbasis.
Regulatorik als Hemmschuh
Des Weiteren identifiziert die Studie länderspezifische regulatorische Vorgaben als zentrales Hindernis einer einheitlichen aktienbasierten Vergütung. 76% der Unternehmen sehen diese als große, 27% als unüberwindbare Hürde. Gäbe es attraktivere Rahmenbedingungen zur Verwendung eines aktienbasierten Vergütungssystems, würden knapp drei Viertel der Studienteilnehmer ihre Pläne ausweiten. Diese Ansichten teilen die Studienteilnehmer aus Nordamerika und Europa gleichermaßen. Zu den schwierigsten Ländern mit Blick auf die regulatorischen Anforderungen an LTIP und Mitarbeiterbeteiligung zählen Russland, die USA und China. Gerade internationale Unternehmen möchten ihre aktienbasierten Vergütungspläne ähnlich gestalten sowie möglichst einheitlich und einfach administrieren. Sie streben in der Regel eine globale Harmonisierung an, die aber aufgrund der nach Land und Region unterschiedlichen regulatorischen Vorgaben häufig unmöglich, in der Regel aber zumindest sehr schwer gemacht wird, so die Studienautoren.
(Pressemitteilung hkp/// group vom 07.08.2018)
