Am 07.06.2026 läuft die Frist ab: Bis dahin muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Sie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle greifen für Unternehmen ab 100 Beschäftigten, das individuelle Auskunftsrecht für alle Beschäftigten ohne Schwellenwert. Doch wie geht die Finanzbranche mit den neuen Anforderungen um? Eine Live-Umfrage unter 130 HR-Verantwortlichen aus Banken und Versicherungen auf der 19. WTW HR-Branchenkonferenz zeigt: Die Branche nimmt das Thema ernst, sieht darin aber mehrheitlich eine regulatorische Pflicht, keine strategische Chance.
Compliance dominiert, strategisches Potenzial bleibt ungenutzt
38 % der Befragten nehmen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie überwiegend als reine Compliance-Pflicht wahr. Weitere 25 % sehen sie primär als Risiko- und Haftungsthema. Nur 17 % betrachten die Richtlinie als Chance für Fairness, Kultur und Arbeitgeberattraktivität. Knapp 20 % geben an, dass das Thema in ihrem Unternehmen noch kaum präsent oder nicht priorisiert ist, bemerkenswert angesichts der Umsetzungsfrist in wenigen Wochen.
Definition vergleichbarer Arbeit als größte Hürde
Bei der Frage nach der größten praktischen Herausforderung liefert die Umfrage ein eindeutiges Bild: 41 % nennen die Definition vergleichbarer Arbeit als zentrale Hürde, mit großem Abstand vor dem Umgang mit historischen Gehaltsunterschieden (25 %) und der Dokumentation von Leistungs- und Vergütungsentscheidungen (19 %). Zeit-, Kosten- und Systemaufwand (8 %) sowie die Kommunikation mit Mitarbeitenden und Führungskräften (6 %) spielen eine untergeordnete Rolle.
Gerade in der Finanzbranche mit ihrer Vielfalt an Rollen, von der Risikoanalyse über das Portfoliomanagement bis zur Kundenberatung, ist die Frage, welche Tätigkeiten als gleichwertig gelten, besonders komplex. Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewertung und greift damit tief in gewachsene Vergütungsstrukturen ein.
Trotz Skepsis: Klare Erwartung positiver Effekte
Bei der Frage nach erwarteten positiven Effekten zeigt sich ein differenzierteres Bild als die Wahrnehmungsfrage vermuten lässt. Die drei am häufigsten genannten Effekte: Erhöhung der Transparenz und Fairness in der Vergütung (46 %), Verbesserung der internen Vergütungsstruktur und Governance (36 %) sowie Reduzierung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede (36 %). Nur 8 % Befragte erwarten keine oder geringe Auswirkungen.
„Das ist das eigentlich Spannende an den Ergebnissen: Die Branche sieht die Richtlinie zwar als Pflicht, erwartet aber gleichzeitig, dass sie Vergütungsstrukturen und Governance-Qualität verbessert“, sagt Florian Frank, Head of Work and Rewards bei WTW. „Wer das konsequent zu Ende denkt, macht aus einer regulatorischen Anforderung einen echten Wettbewerbsvorteil.“
(wtw vom 07.05.2026 / RES JURA Redaktionsbüro – vcd)
