78 Frauen hatten zum Stichtag 31.01.2021 einen Vorstandsposten in einer der großen deutschen Aktiengesellschaften inne. Dies entspricht einem Anteil von 11% aller Vorstandspositionen. Den 78 Frauen stehen noch 614 männlichen Kollegen gegenüber, wie aus einer aktualisierten Analyse des „Faktencheck Vorstandsstrukturen“ der Transformationsberatung Horváth & Partners hervorgeht. Für ihre Analyse untersuchten die Berater die Führungsetagen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX gelisteten Unternehmen zum Stichtag 31.01.2021.
Wie die Horváth-Analyse zeigt, verbessert sich der Frauenanteil in den CxO-Boards in jüngster Zeit. So waren 2020 immerhin 21 der 101 neu bestellten Vorstände Frauen (21%). 52% der amtierenden weiblichen Vorstände wurden erst in den vergangenen zwei Jahren ernannt, 80% seit 2016. Zum Vergleich: bei den Männern sind es nur 67%, die in diesem Zweitraum zum Vorstand ernannt wurden.
Die Verbesserung der Anteile von Frauen in Dax-Vorständen darf aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Aufholbedarf noch gewaltig ist, stellen die Studienautoren fest. Laut der Analyse haben noch immer 95 der 160 untersuchten DAX-Unternehmen keine einzige Frau in ihren Vorstandsreihen.
Weibliche Vorstände auf Finanzen und Personal reduziert
Wie die Horvath-Analyse zeigt, erfolgt die Besetzung mit weiblichen Vorständen vergleichsweise häufig im Finanz- oder Personalressort. Im letzteren Fall erfolgt sogar jede zweite Besetzung auf Vorstandsebene mit einer Frau. In anderen Funktionen, beispielsweise Vertrieb und Marketing, ist der Frauenanteil drastisch geringer.
Besonders eklatant ist die Abweichung bei Vorstandsfunktionen mit direkter Geschäftsverantwortung, also CEO, Bereichsvorstand oder Leiter einer Regionaleinheit. 15 Frauen stehen hier knapp 300 Männern gegenüber, ein Anteil von gerade mal 5%, stellen die Studienautoren fest. An diesem Ergebnis offenbart sich den Experten zufolge der große Handlungsbedarf für die Unternehmen, und ganz konkret für die Aufsichtsräte.
Um den Frauenanteil auch auf höchster Ebene zu erhöhen, reichen sukzessive Nach- und Neubesetzungen nicht aus. Aufsichtsräte sollten auch Vorstandserweiterungen und Neustrukturierungen ins Auge fassen, um ausreichend Managerinnen auf die nächsten Stufen befördern zu können – und zwar funktionsübergreifend, so die Analyse.
Zwei Jahre später Vorstand
Betrachtet man den Altersdurchschnitt der Vorstände, fällt eine Abweichung zum Zeitpunkt der Erstbestellung auf: Bei männlichen Vorständen liegt das durchschnittliche Alter bei gut 47 Jahren, bei Frauen bei knapp 49 Jahren. Auch wenn der Lebenslauf jedes Vorstandes individuell unterschiedlich ist, scheint sich im Durchschnitt bei Frauen ein größerer Zeiteinsatz für die Familienbildung in einem höheren Besetzungsalter widerzuspiegeln.
Dieser Effekt zeigt sich auch bei der Promotionsquote. So weisen männliche Vorstandsmitglieder mit fast 50% deutlich öfter einen Doktortitel oder vergleichbaren akademischen Grad auf als weibliche (13%). Auch hier ist laut der Studie zu vermuten, dass Frauen mit hohen Karriereambitionen auf eine langjährige Promotion verzichten, um in der Praxis zügiger voranzukommen – vor allem dann, wenn sie einige Monate oder Jahre für die Familie investieren. Zudem ist die Auswahl an geeigneten Topmanagerinnen eingeschränkter als bei männlichen Kollegen, so dass eine Promotion nicht als Pflichtkriterium zugrunde gelegt werden kann.
Hoher Grad an Internationalität
Im Zuge der stärkeren Globalisierung nimmt der Analyse zufolge auch die Zahl internationaler Vorstände zu. Dies trifft bei den weiblichen Vorständen noch stärker zu als bei ihren männlichen Kollegen. Gut jede vierte Vorständin kommt nicht aus einem deutschsprachigen Land. Bei den Männern ist es nur jeder fünfter. Die Aussage, dass Frauen mit Führungsverantwortung weniger mobil sind als Männer, lässt sich auf dieser Führungsebene klar widerlegen, erklären die Autoren der Studie. Der hohe Anteil an weiblichen CxOs mit ausländischen Wurzeln zeige aber auch, dass im deutschsprachigen Raum noch zu wenig Frauen bis auf die höchste Ebene gefördert werden, so dass eine Rekrutierung über die Landesgrenzen hinaus notwendig sei.
Die Horváth-Experten sind überzeugt, dass eine Transformation der Vorstandsstrukturen zur Steigerung der Frauenquote neue, gewinnbringende Perspektiven für die Entwicklung von Unternehmen eröffnet. Daher sollte der Faktor Frauenförderung bei jeder Personalentscheidung mitberücksichtigt werden. Bei der Besetzung von Führungspositionen sollte natürlich die beste fachliche Eignung ausschlaggebend sein – doch so lange Frauen unterrepräsentiert sind, gilt die Maxime: im Zweifelsfalle für die Frau, so da Fazit der Studie.
(Pressemitteilung Horváth & Partners vom 18.03.2021)
